¿Quisieras saber qué es la motivación laboral, también conocida como motivación organizacional?, ¿Te gustaría que tu negocio recibiese los beneficios de la motivación laboral?, ¿cuáles son las principales teorías de la motivación organizacional?. Pues muy bien de tú parte, en este artículo estaremos refiriéndonos a todos los aspectos relacionados con la motivación organizacional de una empresa.
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¿Qué es la motivación laboral?.
La motivación laboral es un factor clave para el alto desempeño e incremento de la productividad de los empleados, pero no es el único. Es muy útil reconocer que también existen otras variables sumamente importantes que no podemos obviar, como la capacidad y el talento, el instinto, grado de aspiración y otros factores sumamente personales como la edad, educación y los antecedentes familiares, lo que quiere decir, que el logro de una mayor o menor productividad estará en dependencia de la capacidad, la oportunidad y la disposición que tenga cada individuo para desempeñarse. La motivación laboral podemos apreciarla por el grado de sacrificio que cada individuo está dispuesto a realizar para lograr metas comunes dentro de una organización.
La capacidad estará en dependencia de las habilidades personales, capacidades, conocimientos y experiencias adquiridas por cada individuo para desempeñar determinada tarea. La oportunidad para desempeñarse dependerá en lo fundamental de la existencia de decisiones correctas que permitan que se presente la forma, lugar y medios para poder poner en práctica sus capacidades personales. Finalmente la disposición tendrá que ver con el grado de sacrificio, intensidad, fuerza de voluntad y persistencia que ponga en su empeño personal cada individuo.
La motivación salarial y la tecnología instalada son factores sumamente importantes para el logro de una alta productividad, pero no los únicos. Existen otras reservas en cada individuo que dependen en última instancia de sus habilidades, metas personales y grado de aspiraciones personales.
Principales teorías de la motivación laboral.
Existen numerosas teorías que han dedicado su estudio a la motivación de los individuos como son las basadas en el contenido y también las basadas en los procesos organizacionales. Una gerencia exitosa debe realizar estudios basados en la teoría que mejor se adapte a su organización para descubrir y estimular las reservas existentes.
De una parte están las teorías que se basan en el contenido, es decir, en las necesidades internas de las personas. Ente estas teorías encontramos:
a- Jerarquía de Necesidades de Maslow: Esta teoría señala que las necesidades humanas no son de igual fuerza, y surgen en una secuencia definida; Maslow describe las necesidades humanas a través de una pirámide, en la cual están distribuidas de acuerdo a la importancia e influencia que estas tienen en el comportamiento humano. Maslow presenta de manera breve y después interpreta estas necesidades. Así cuando estudiamos esta teoría vemos que las necesidades tienen un ordenamiento en orden de prioridades de más urgentes a menos urgentes, siendo las primeras las necesidades fisiológicas, seguidas de la seguridad, afiliación, reconocimiento y finalmente la auto realización.
b- Existencias, Relaciones y Crecimiento (ERC) de Alderfer: Clayton Alderfer, realizó una revisión de la Teoría de las necesidades de Maslow con el fin de superar algunas de sus debilidades, y estimó que existía una jerarquía con tres grandes niveles de necesidades: de existencia, de relación y de crecimiento (ERC).
El grupo de existencia se refiere a la provisión de los elementos básicos para la supervivencia humana y alude a aquellas que Maslow denominaba fisiológicas o básicas y de seguridad. El segundo grupo de necesidades de relación corresponden al deseo personal de establecer vínculos de importancia y son el paralelo de las necesidades sociales y de es tima descritas por Maslow. Por último, las necesidades de crecimiento aluden al anhelo de desarrollo individual, o en otras palabras, de autorrealización.
Lo particular de esta teoría y que la diferencia de la propuesta de Maslow es que Alderfer plantea que es posible que estén activas dos o más necesidades simultáneamente. Asimismo, afirma que en el caso de que las necesidades superiores estén insatisfechas, se acentúa el requerimiento para obtener las inferiores. En esta perspectiva no se parte del supuesto de una progresión gradual rígida de necesidades, sino por el contrario, de un ordenamiento flexible donde es posible transitar de necesidades sin que sean satisfechas totalmente unas para pasar a las siguientes.
c- Teoría de Herzberg de los dos factores (Extrínsecos e Intrínsecos): Herzberg desarrolló una teoría que toma en consideración factores extrínsecos existentes en el entorno (salario, seguridad en el trabajo, condiciones laborales, condición social, procedimientos de la compañía, calidad de la supervisión técnica y calidad de las relaciones interpersonales), y factores intrínsecos relacionados directamente con el trabajo que hace la persona en sí (los logros, reconocimientos, responsabilidades, progreso, el trabajo mismo y la posibilidad de crecimiento).
d- Necesidades aprendidas (o manifiestas) de McClelland: La teoría de las necesidades manifiestas o aprendidas, elaborada por McClelland se reconocen tres tipos de necesidades: necesidad del logro, necesidad del poder y la necesidad de afiliación.
De otra parte, en relación con las teorías basadas en procesos pueden distinguirse tres casos diferentes:
a- Teoría de las expectativas: Se define que la motivación es un proceso que rige las elecciones en formas alternas voluntarias e incluye cuatro términos importantes: resultados de primero y segundo nivel, instrumentalidad, valencia y expectativas. Los resultados de primero nivel se relacionan con la productividad, ausentismo, la rotación y la calidad de la productividad, los de segundo nivel están a su vez asociados con las recompensas y castigos. La instrumentalidad tiene que ver en como el trabajador percibe la relación entre los resultados de primer y segundo nivel, es decir, lo que es de primer nivel qué efectos provoca en el segundo nivel. La valencia se refiere a la validez personal que tienen las cosas para cada individuo, lo que es válido para una persona puede no serlo para otra. Finalmente las expectativas tienen que ver con las percepciones individuales en cuanto a las probabilidades de que un comportamiento produzca determinados efectos concretos.
b- Teoría de la Equidad: Esta teoría presume que todos los empleados requieren y solicitan que se les otorgue un trato justo y equitativo. Tiene que ver con las percepciones individuales que cada persona tiene del sentido de justicia. Siempre el individuo busca un referente en su entorno y hace comparaciones para conocer si el trato que a él se le dispensa por determinados logros es similar al que se le dispensa a los demás. Esta teoría incluye cuatro términos fundamentales: la persona, la comparación con los demás, los insumos (entendidos como los esfuerzos y sacrificios que hace el trabajador) y los resultados que se obtienen por el trabajo realizado. Las personas entienden que existe equidad cuando por iguales insumos se perciben los mismos resultados.
c- Teoría del establecimiento de metas: El establecimiento de metas e intenciones conscientes por parte de un individuo o grupo de ellos son los determinantes primarios que conforman el comportamiento de una persona. Centrar la atención en la acción para estar más atentos en la realización de la tarea. Las metas contribuyen a estimular las energías y el esfuerzo personal en la realización de la tarea. También contribuyen a aumentan la persistencia del individuo ante la ejecución de la tarea. En el mismo sentido ayudan a la elaboración de estrategias para la solución de los hipotéticos problemas que pudieran surgir.
Además de las teorías antes explicadas, la existencia de la teoría del intercambio, nos indica que los miembros de una organización practican relaciones predecibles de toma y daca (intercambio), donde un empleado por ejemplo brinda su tiempo y esfuerzo a cambio de un buen sueldo.
De otra parte la empresa brinda condiciones laborales idóneas a cambio de la lealtad de su empleado. Estas expectativas existen en una relación biunívoca, es lo que conocemos como “Contrato Psicológico”, que es un acuerdo no escrito entre el trabajador y su empresa, entre el trabajador y sus patronos donde se deja claro lo que cada parte ofrece y de igual modo lo que cada parte espera recibir a cambio.
Beneficios de la motivación laboral.
Como ya hemos analizado, la motivación es solo uno de los varios factores que influyen en el nivel de desempeño y la productividad que puede aportar cada trabajador a su organización. Existen muchos otros factores que pueden influir en este sentido también como son las capacidades y habilidades personales de cada individuo, la presencia de oportunidades concretas que permitan poner en práctica esas capacidades y habilidades personales y extraordinarias, sus aspiraciones personales, la disposición y persistencia en el logro de sus propias metas y la de la organización así como las expectativas personales que se establecen en el contrato psicológico entre la persona y la organización para la que trabaja.
Una organización exitosa sabrá sacar partido de todos estos factores personales que las teorías antes descritas analizan y explican, cada una desde su propia perspectiva. Ninguna de estas teorías es mejor ni peor, cada una tiene sus puntos fuertes y también sus críticos. De lo que no cabe duda es que unos empleados bien motivados, en todos los sentidos, tendrán un rendimiento y desempeño laboral superior.
Una buena evaluación de parte de la gerencia podrá lograr en definitiva motivaciones adicionales que dependen de la espiritualidad de las personas, más allá de las tecnologías y el nivel de automatización alcanzado por la organización, logrando obtener una estimulación adicional en cada individuo con el objetivo de vencer nuevos retos y lograr implantar nuevas metas.
Ejemplos de motivación empresarial.
Para cualquier empresa del mundo debe quedar claro que el primer elemento de motivación para cualquier empleado lo es el salario que se le paga, en calidad y cantidad, so pena de mantener trabajadores poco estimulados, con bajos rendimientos, que finalmente se marcharán a otros trabajos mejor remunerados a la primera oportunidad que se les presente, perdiendo con ello por demás todo lo que se haya invertido en su capacitación.
A pesar de lo anterior, todos los estudiosos de este tema consideran que existe una amplia lista de instrumentos motivacionales (una vez que se ha logrado alcanzar un salario adecuado a la calidad y cantidad de trabajo que se recibe del empleado) que pueden y deben ser utilizados para lograr elevar el desempeño organizacional incrementando la productividad, entre estos podemos mencionar:
a- Dejar clara la misión creando compromisos.
b- Construir una misión empresarial que resulte atractiva para todos.
c- Realizar una contratación basada en valores.
d- Compenetrar a los nuevos empleados con los valores y cultura de la empresa.
e- Consolidar la tradición empresarial.
f- Garantizar la justicia organizacional.
g- Establecer una comunicación efectiva bidireccional.
h- Crear en la empresa una sensación de comunidad interdependiente.
i- Consolidar la homogeneidad basada en valores.
j- Compartir todo lo que pueda ser compartido con todos por igual.
k- Estimular la cooperación y el trabajo en equipo.
l- Reunirse con sus empleados con frecuencia, para fortalecer la sensación de comunidad.
m- Respaldar en todo lo que pueda el desarrollo personal de todos sus empleados.
n- Enriquecer a su equipo delegando poder en sus colegas.
o- Comprometerse con la actualización y capacitación de su gente.
p- Promover desde el interior, gestione prácticas de ascenso justas.
q- Ofrecer puestos de trabajo que puedan ser considerados como desafíos.
r- Estimular el deseo de crecer y aprender.
s- Brindar seguridad de empleo no como garantía de que no despedirá nunca, sino que dirigirá todos sus esfuerzos para tratar por todos los medios no tener que hacerlo.
t- Seleccionar y promover gerentes correctos evangelizados bajo el principio del respeto a los demás.
u- Tratar a todos sus empleados como personas respetables e importantes.
v- Predicar con su ejemplo personal en todos los campos del comportamiento organizacional y en su vida personal.
w- Establecer metas medibles y alcanzables que sean verdaderos retos para toda la comunidad empresarial.
x- Ante posibles errores no busque culpables, encuentre las causas.
Conclusiones.
Como hemos podido apreciar, la motivación está directamente relacionada con el desempeño y la productividad que puede obtenerse en cualquier organización. La motivación no depende solamente de la retribución salarial (aunque esta sea la primera motivación a resolver) pues existen otros beneficios laborales que pueden y deben ser brindados la empresa.
Existen muchos otros factores que pueden y deben ser correctamente gestionados para lograr la estimulación adicional de cualquier empleados. Existen múltiples teorías para realizar estudios de la motivación. Una gerencia efectiva hará uso de diferentes recursos adicionales que logran incrementar la motivación de forma extra salarial, movilizando todas las reservas que poseen las personas como son sus expectativas, metas, sueños, percepciones, etc.