Hoy estaremos estudiando un tema de suma importancia para cualquier empresa, ya sea grande, mediana o pequeña, conoceremos sobre la resistencia al cambio en las empresas. Para ello estaremos analizando el concepto de resistencia al cambio, las causas de la resistencia al cambio y finalmente y en buena medida también aprenderemos algunos tácticas y medidas prácticas que nos mostrarán cómo vencer la resistencia al cambio. De esto y más estaremos hablando el día de hoy.
Tabla de Contenidos
Resistencia al cambio en el entorno empresaria.
Por cambio empresarial entenderemos el conjunto de nuevas disposiciones administrativas, cambios de estructuras y procesos organizacionales, que son realizados de manera consciente por una organización, y que como resultado cambian su estado, de uno anterior a otro nuevo deseado, con el fin principal de hacer las cosas diferentes y mejor.
Adentrándonos en el tema, debemos conceptualizar que la resistencia al cambio organizacional se refiere a todas las fuerzas que se oponen a los cambios en las empresas, ya sea de forma consciente o inconsciente, grupal o individual. Por resistencia al cambio debemos entender toda acción u omisión que impida, dificulte o al menos retarde el cambio que se desea lograr.
Resistencia al cambio individual.
Se expresa a través del temor del individuo a perder el puesto, status, poder, calidad de vida y autoridad. Incluye el temor a la pérdida de amistades e interrelaciones sociales en que se desenvolvía hasta ese momento. Estos temores pueden verse reforzados cuando falta suficiente información convincente sobre la necesidad impostergable de hacer el cambio. También influye la propia disonancia cognoscitiva por tener que enfrentar nuevas personas, tecnologías, procesos, así como el temor de los propios empleados a no sentirse totalmente aptos para desempeñarse eficazmente en los nuevos escenarios que surgirán producto del cambio. Los empleados cuando no están bien informados y convencidos piensan que el cambio es innecesario, que como estaban las cosas todo estaban y marchaba bien.
La mejor forma de tratar la resistencia individual es mejorando el tratamiento de la información. Las juntas de personas, boletines informativos, correos electrónicos aclarando y persuadiendo. El uso de facilitadores negociadores también es muy recomendable, pues los mismos saldrían de los propios empleados y tendrían su confianza, y podrán negociar con la alta gerencia la forma, profundidad, modo de hacerlo y la velocidad con que será hecho el cambio.
La coacción, amenaza, manipulación y el engaño deben ser eliminados en todo proceso de cambio, pues lo único que provocan es el resentimiento, abandono, disminución del ritmo de trabajo, desencanto e ira. Es poco efectivo emprender un cambio sin antes tener estrategias claras de lo que se quiere hacer, cómo se hará y el personal convencido y motivado para efectuar el cambio.
Resistencia al cambio organizacional.
Está dada por la conjunción de fuerzas internas de la organización que crean barreras al cambio. La inercia organizacional entendida como las estructuras sólidamente creadas dentro de una organización, que han sido creadas para traer estabilidad y lo ha logrado durante mucho tiempo provoca que cueste mucho trabajo tratar de cambiarla, pues por naturaleza tenderá a defenderse y quedarse como está. Los directores, supervisores, jefe de departamentos no querrán dejar de serlo. Los miembros del equipo de venta que hasta ahora han logrado “aceptables niveles” no querrán tampoco hacerlo de otro modo, casi que podemos decir que es que “no saben hacerlo de otro modo”. Las personas tienen miedo a perder poder y asignación de los recursos con los que han contado hasta ahora.
Este tipo de resistencia también es difícil de vencer, más no imposible. Generar confianza, trasmitir seguridad, que los mandos intermedios y todos los empleados en general queden convencidos de que nadie quedará abandonado a su suerte, entre todos aprenderemos a hacerlo de un modo diferente y mejor, todos juntos aprenderemos y el cambio lo haremos entre todos y para todos. Es preciso comprometer a todos y hacer los cambios con equidad y sentido de justicia.
Causas de la resistencia al cambio.
Vivimos en la era del conocimiento, internet y las empresas globales. Los cambios de escenarios en el mundo se suceden a una velocidad vertiginosa, muchas veces los hechos sobrepasan las mejores estimaciones. Los cambios son imprescindibles. Las personas siempre sienten temor al cambio porque piensan que este no será beneficioso para todos, que a unos les irá mejor, pero a otros no.
Aún en los mejores casos, teniendo la seguridad de que los cambios por hacer serán los mejores para todos, resulta casi inevitable el temor a lo desconocido, lo que provoca miedo, ansiedad y estrés en los empleados. En estos casos suele temerse al cambio, lo que trae como consecuencia, que, de una forma u otra, se haga resistencia al mismo. Cuanto más grande y profundo sea el cambio más fuerte será el sentimiento de rechazo. Esto obliga a las organizaciones a aprender a administrar el cambio.
Sucede que el personal se acostumbra a su zona de confort, ello implica contar con una sensación de mayor comodidad institucional, por tanto, si los directivos buscan impulsar alguna iniciativa de cambio, ello va a generar cierto nivel de resistencia del personal, que se encuentra acostumbrado a su rutina laboral, por tanto, implementar dicho proceso de cambio puede resultar difícil, costoso y arriesgado si no se gestiona adecuadamente.
Tanto las organizaciones como sus miembros ofrecen resistencia al cambio. Aun cuando se muestran las mejores cartas a los empleados, estos se aferran y comienzan a mostrar datos que en su opinión demuestran que todo marcha muy bien y no es necesario cambiar. Nuestros egos son frágiles y es frecuente que veamos al cambio como algo amenazador.
¿Cómo vencer la resistencia al cambio?.
Existen diferentes estrategias para gestionar el cambio. Un buen gerente puede dar un grupo de pasos que sin lugar a dudas le ayudaran en buena medida a vencer la resistencia al cambio en sus subordinados:
a- Debe lograrse convencer a los miembros de la empresa de que existe una fuerte razón que amerita efectuar el cambio ahora y no después.
b- En segundo lugar, mientras más personas se logren convencer e involucrar en los cambios, mejores y más rápidos se obtendrán los resultados.
c- En tercer lugar, proveer mucha información a todos sobre cómo marcha el proceso de cambio en cada momento es crucial, generará mayor confianza.
d- Como cuarta estrategia se debe identificar y guiar a los mejores defensores y sustentadores del cambio (personas que están de acuerdo y apoyan firmemente el cambio) para que ellos a su vez se conviertan también en líderes pro cambios.
e- Finalmente crear organizaciones de aprendizaje abiertas, donde se faciliten datos y se hagan discusiones honestas, se logre una visión clara del cambio, se expongan las metas y conceptos y se logre el compromiso con la mejora, aprendizaje y crecimiento personal.
f- Estar dispuestos a probar y aceptar los fracasos si estos suceden en algún momento del cambio, y tomar las medidas correctivas necesarias de manera rápida para rectificar el rumbo cuando resulte necesario.
Otros autores como Robbins y Judge, citando a Lewin, reconocen la teoría de las tres etapas, consistente básicamente en descongelamiento, movimiento y congelamiento, es decir, promover y calentar el cambio, lograr avances, detener el cambio nuevamente para ir consolidando lo ganado, para posteriormente repetir este ciclo sucesivamente.
Según Ivancevich existen varios métodos para gestionar el cambio, ninguno de ellos puede ser una receta mágica para administrar el cambio. Cada uno tiene sus peculiaridades, a continuación, mencionamos algunos:
a- Administración por Objetivos (APO): Es una filosofía para gestionar el cambio consistente en un grupo de pasos intermedios e interrelacionados diseñados para facilitar el control y la toma de decisiones. En la medida que se van consolidando ciertos objetivos se van dando nuevos pasos tendentes a alcanzar objetivos superiores.
b- Reingeniería de Procesos: Es la creación de un cambio radical de procesos, sistemas y estructuras que satisfacen las necesidades del cliente con eficacia y con costos adecuados.
c- Métodos de tareas y tecnológicos: Se concentran directamente en el trabajo mismo dentro de la organización. Se amplían los puestos de trabajo logrando acrecentar su campo de acción. De esta forma, al ampliar los contenidos y facultades de los puestos, el cambio será menos traumático, pues de manera suave, los participantes en el cambio comenzarán a hacer muchas más cosas nuevas que no se parecen a las que hacían antes.
d- Indagación Apreciativa (IA): Es un método para centrar la atención en oportunidades positivas o potenciales. Es un planteamiento de preguntas y respuestas con la intención de aprovechar y mejorar el potencial de una organización. Se utiliza mucho por ejemplo para tratar, investigar y gestionar problemas de costos excesivos y limitación con los recursos.
e- Métodos de activo humano: Como bien indica su nombre su objetivo de cambio va dirigido fundamental al activo más valioso con que cuenta la organización, hacia los trabajadores. Una de las formas de hacerlo es a través del fortalecimiento de los equipos a través de un análisis detallado de las aportaciones positivas y negativas de cada uno de sus miembros. Se programan juntas de diagnóstico donde cada miembro puede exponer libremente sus percepciones personales de los problemas que se recogen y se elabora un plan de acción donde cada uno de sus miembros deberá emprender acciones específicas para ir resolviendo esos problemas.
f- Programas de Mentores y Tutores: Se coloca un mentor o tutor, que es una persona altamente instruida para que brinde apoyo a otros miembros, generalmente los más noveles. A través de este programa pueden detectarse tempranamente los nuevos talentos, se llegan a conocer mejor las percepciones y moral de los nuevos empleados y se trasmite más rápidamente a ellos la cultura organizacional y sus valores.
En casi todas las organizaciones existen factores que son considerados impedimentos y condiciones adversas, como suelen ser el clima de liderazgo que depende en mucho del estilo y los procedimientos de sus principales ejecutivos, en segundo lugar, la estructura formal en lo relacionado con las estructura, políticas y reglas reconocidas. Y finalmente la cultura organizacional vista y entendida como el sistema de valores, las creencias, las normas que rigen en una organización y la cultura que esta aliente. Una empresa que mantiene una cultura abierta a la innovación y el cambio le será más fácil poder implementarlos.
Finalmente, cuando la empresa logra implementar el cambio debe haber establecido con antelación puntos de referencia que permitan medir los resultados del cambio, su efectividad, los factores externos e internos que influyen y las consecuencias surgidas y no previstas. Los cambios siempre han de tener criterios de medidas que nos permitan cuantificar los resultados del proceso.
Robbins y Judge consideran que existen siete tácticas que los agentes del cambio deben utilizar para vencer la resistencia al cambio: Educación y comunicación, participación, comprometer a todos, implementar los cambios con sentido de justicia, cero manipulaciones y cooptación, seleccionar personas que acepten el cambio y cero coerciones. Crear una cultura de organización que aprende es la mejor manera de enfrentar el cambio.
Conclusiones.
En todas las organizaciones empresariales existe cierto nivel de resistencia al cambio, tanto de índole personal como organizacional. Las personas sienten temor ante lo nuevo y desconocido. El cambio debe hacerse comprometiendo a todos, trasmitiéndoles seguridad de que los beneficios serán para todos.
El cambio, bien administrado, puede ser un proceso normal y natural en cualquier empresa. Existen diferentes métodos para lograrlo, sin que ninguno sea una receta universal. Se debe hacer un estudio previo y aplicar el que más convenga.
Cuando se decida un cambio con antelación deben establecerse puntos de referencia que permitan comparar los logros que se van alcanzando con los que se tenían previstos.
Esperamos que el tema aquí tratado haya resultado útil e interesante. Nos gustaría conocer que opinas.